Итак, выяснив причину, по которой сотрудник не способен грамотно и качественно выполнять работу, любой руководитель должен выработать «антикризисный» план, дабы внести коррективы и положительно повлиять на подчинённого. С одной стороны задача проста, но, как обычно, есть «но», даже несколько.
Рекомендации по грамотной критике сотрудников
Некоторым людям в принципе не свойственна жёсткость, посему на посту руководителя они чувствуют себя неловко. Некоторые же руководители, наоборот, особым человеколюбием не страдают и бизнес этикой не обременены.
Толковый руководитель соблюдает определённый баланс между этими двумя состояниями: в нужный момент он воспринимает ситуацию с человеческой точки зрения, в другой момент — с профессиональной. Ни тем, ни другим злоупотреблять не стоит.
Перед тем, как применять к подчинённому какие-либо меры дисциплинарного взыскания, нужно провести некоторую подготовительную работу.
Во-первых, выяснить причину нарушений и низкой производительности труда.
Во-вторых, проверить «подноготную»: заглянуть в личное дело, пообщаться с предыдущими работодателями, аккуратно расспросить коллег.
Задача — узнать, в первый раз происходит подобное, или же это для данного сотрудника в порядке вещей.
В-третьих, составить психологический портрет: возраст сотрудника, опыт, личность, отзывы. Чем больше информации, тем больше вероятность найти конструктивное решение.
Главные рекомендации по критике сотрудника:
Рекомендация 1: обсуждать проблему нужно при личной беседе с глазу на глаз. Никогда не стоит кричать на подчинённого в присутствии коллег, не создавать конфликтную ситуацию.
Рекомендация 2: нужно быть конструктивным, нацеленным на диалог. Дать слово «провинившемуся», выслушать его версию происходящего. Если формулируются какие-либо претензии, нужно делать это кратко, чётко, сразу ориентировать сотрудника на поиск выхода из ситуации и быструю работу над ошибками.
Рекомендация 3: сотрудника можно критиковать как сотрудника, а не как личность. Для руководителя должны быть важны качества человека, как профессионала. Ругать сотрудника за внешность, стиль, музыкальные или кулинарные предпочтения — значит унижать его человеческое достоинство и право выбора.
Рекомендация 4: нужно ориентировать сотрудника на сроки, за которые от него ожидаются улучшения. Нужно дать понять подчинённому, что проблема не должна оставаться нерешённой, а беседа повторится через определённое время.
Кроме того, стоит хотя бы на словах охарактеризовать ожидаемый результат и то, что случится, если результат будет неудовлетворительным.
Рекомендация 5: нужно следовать закону. В каждой стране отношения между работником и работодателем определены законодательством. Поэтому перед тем, как заставлять сотрудников работать сверхурочно или лишать премий и отпусков, стоит проверить, не противоречит ли это закону.
В большинстве трудовых кодексов есть и перечень мер, которые можно применять к сотруднику: сокращение зарплаты, выговор, увольнение…
Рекомендация 6: все беседы, меры взыскания, предупреждения и прочее должно быть задокументировано или запротоколировано на тот случай, если «разборки» перейдут в другие инстанции.
Рекомендую прочитать начало данной статьи в часть №1.
